Durante el webinar de HR Analytics, Ana Valera, Ana Blázquez, Daniel Díaz y Francisco Marín han hecho un repaso por las tendencias actuales de HR Analytics y se han atrevido a hacer algunas predicciones sobre el futuro de la función de People Analytics y de los profesionales que a día de hoy se dedican a ello.
¿Cómo han cambiado las tendencias en HR Analytics?
¿Qué tendencias de People Analytics se han convertido en hechos consumados? ¿Qué podemos esperar en los próximos años? ¿Cuáles serán las nuevas fuentes de datos en RRHH? ¿Desaparecerán los profesionales de HR Analytics? Estas son algunas de las preguntas que han respondido los expertos durante su intervención.
Para comenzar, Ana Valera ha querido hacer memoria y ha retrocedido a un informe de 2019 en el que se desgranaban ocho tendencias en HR Analytics: uso de analítica en tiempo real, análisis de grupos y organizaciones frente a la individualización, mejora de la productividad, ampliar el término de People Analytics, cuestionarios más enfocados, nuevas medidas en GDPR, colaboración con partners externos y aparición de herramientas listas para usar para acercar a las pymes a este mundo.
La incorporación de People Analytics en las empresas
Daniel Díaz, People Analytics en Meliá Hotels International, remarca que el covid y la nueva realidad, han hecho que nos enfoquemos en lo importante y nos replanteemos todo, haciendo hincapié en su trabajo diario en el sector hotelero, y reenfocando con una mirada de eficiencia, productividad y simplicidad. “Menos es más”, resume Díaz.
Por su parte, Ana Blázquez, People Analytics en Solunion, opina que hay algunas cuestiones que han dejado de ser tendencia para convertirse en el día a día. “La analítica en tiempo real es el corazón de la analítica de datos. Sin análisis en tiempo real no podemos construir nada en People Analytics”, explica y añade que ahora se está muy centrado en medir la experiencia de empleado fase por fase, momento por momento. En cuanto a las tendencias, Blázquez considera que en RRHH aún hace falta un empujón en el tema de los asistentes virtuales.
Introducir People Analytics en las empresas de manera correcta puede ofrecerte múltiples beneficios
Francisco Marín, Co-fundador y CEO en Cognitive Talent Solutions, cree que estas tendencias se deben entender en el “contexto de una transición entre modelos, centralizados, más rígidos y con un alto componente de presencialidad hacía modelos de trabajo más descentralizados, más fluidos y donde las empresas están trabajando con modelos híbridos y de trabajo en remoto”. Remarca que tenemos un enfoque reduccionista de la organización que afecta a la función de People Analytics y debemos acercarnos a un modelo más holístico para saber qué valor se está aportando a la organización.
Mirando hacia el futuro, Francisco Marín cree que los equipos de People Analytics tienen que centrarse en la interacción con unidades de negocio que no sean necesariamente RRHH como ventas, operaciones, transformación… y remarca la necesidad e importancia de que el equipo de People Analytics asuma una función de negocio para no caer en el riesgo de que su función desaparezca y se distribuya por diferentes departamentos.
¿Cómo puede HR Analytics ayudar a las empresas?
“Cuando te concentras en lo básico saltan las tendencias”, adelanta Daniel Díaz quien cree que los líderes hoy en día tienen un problema con la gestión de equipos en remoto y People Analytics debe ayudar con métricas en tiempo real, análisis de redes… a gestionar esta situación de tener empleados que no ves. La segunda tendencia que remarca Díaz es cómo HR Analytics ayuda en la escucha del empleado y las empresas que usan proyectos de analytics pueden saber cómo se siente la gente en tiempo real anticipando problemas y campañas concretas.
Ana Blázquez aporta, por su parte, dos ideas. Por un lado, el viaje digital del empleado y cómo optimizar cada etapa en este sentido y, por otro lado, la diversidad e igualdad, sobre todo en cuestión de género “que va a romper los esquemas en cuanto a retribución y una barrera que hay que romper que es la barrera salarial”.
¿Qué nuevas fuentes de datos pueden surgir?
Ante la pregunta sobre las nuevas fuentes de datos que pueden surgir, Daniel Díaz sugiere los pulsos inmediatos al empleado e introduce una nueva vertiente como es la huella digital mediante los datos surgidos en RRSS, herramientas de colaboración y seguimiento y finaliza su intervención con la medición de diversas variables para saber cómo se encuentra el empleado.
“Responsabilidad Social Corporativa”, añade Blázquez. En su opinión, el compromiso de las empresas para cumplir los ODS trae la necesidad de medir determinados datos que están entrando en el lado de RRHH al no existir departamentos o personas especializadas en ello.
Francisco Marín está de acuerdo en la cuestión de la huella digital e incorpora una nueva tendencia en este sentido, datos biométricos, y explican algunos casos concretos en programas ejecutivos y deportivos. Remarca también la cuestión de diversidad haciendo hincapié en la necesidad de una visión holística. “Si eliminas jerarquía, eliminas el sesgo asociado a ella”, comenta Marín y explica que es necesario saber cómo interactúan los diferentes grupos entre sí para medir si la diversidad se traduce en inclusión.
¿Qué futuro tiene la función de People Analytics?
Los cuatro expertos se muestran de acuerdo en que la evolución natural será que todos los profesionales de RRHH adquieran habilidades analíticas y vayan gestionando sus propios proyectos pero no creen que los departamentos de People Analytics vayan a desaparecer sino que se irán centrando en otro tipo de proyectos.
Para Ana Blázquez cada vez más compañeros van haciendo sus cuadros de mando y van tomando decisiones basadas en datos mientras que Daniel Díaz hace hincapié en esta tendencia. “People Analytics es como una mancha de aceite que empieza a extenderse en todas las capas”, explica y piensa que en pocos años todos los profesionales de Recursos Humanos adquirirán esas habilidades analíticas.
«Esto va de que todos tengamos esas habilidades«, se muestra de acuerdo Ana Valera porqué “People Analytics es un medio no un fin”.
Francisco Marín cree que hay que tener las dos vertientes y mientras los profesionales de RRHH deben tener esas capacidades para su día a día, los profesionales de People Analytics deben ser los responsables de llevar a cabo los proyectos más especializados o estratégicos. Marín es el encargado de finalizar el webinar explicando qué es blockchain y cómo se va a aplicar en RRHH. «Hay que acabar con la creencia de que para trabajar en blockchain o People Analytics es necesario saber código«, cuestiona. Y explica lo que son las organizaciones descentralizadas autónomas en blockchain. «DAOS, quedaos con este acrónimo«, predice.
